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No es bueno tapar huecos en el organigrama…

Actualizado: 30 ene


organigrama

Alistar en nuestras filas y subir a nuestro barco a las personas equivocadas y tratar luego de mantenerlos a bordo, es uno de los errores más comunes y más graves que se cometen habitualmente en las empresas.

Claro que,no es grato reconocer la equivocación y hacerse responsable por los costos de la mala elección, como la consultora, publicaciones, entrevistas, inducción, solapamiento, etc., ya que todo ello habla de un mal desempeño, tanto del selector, como del gerente a cargo del ingresante.

La pérdida de tiempo y la degradación de la calidad en los resultados, son dos elementos muy visibles que nos deben hacer repensar el proceso, y en particular, nos deben llevar a hacernos unas preguntas:

  • ¿Entendemos qué debemos hacer para encontrar e ingresar a las personas adecuadas?

  • ¿Nos damos cuenta que no es correcto simplemente rellenar un hueco en el organigrama?

Quizás, aplicar los principios de la Excelencia en este caso, sea la forma apropiada para mejorar el proceso de contratación, mirando desde otro lugar y enfocándonos en lo que debiera ser lo importante para el éxito de la incorporación.


Revisemos estos principios:

  • Orientación a resultados

  • Orientación al cliente

  • Liderazgo y coherencia en los objetivos

  • Gestión por procesos

  • Desarrollo y compromiso de las personas

  • Aprendizaje, innovación y mejora continuos

  • Desarrollo de alianzas

  • Responsabilidad social


Estos principios pueden ser aplicados tanto al proceso de selección y al selector (interno), como al candidato a elegir (externo), aunque en este artículo vamos a analizar solo el aspecto interno.

Orientación a resultados

La Excelencia consiste en alcanzar resultados que satisfagan plenamente a todos los grupos de interés de la organización.

Por lo tanto, el selector no debiera solo tener en cuenta las definiciones de quien le pide la búsqueda o del rol definido (el qué) sino mirar también el resultado esperado por la organización como un todo, y por cada uno de los que interactuarán con esta persona (el para qué, en todas sus formas).

Esto llevará a contemplar, más que una lista de aptitudes y actitudes, una película con una trama más compleja, donde estarán presentes los verdaderos objetivos a cumplir.

Orientación al cliente

La Excelencia consiste en crear valor sostenido para el cliente, por ello, hay que tener una orientación clara hacia las necesidades y expectativas de los actuales, y también de los potenciales, y de los externos así como de los internos.

En este punto es más que importante ver de cerca el mapa de relaciones y las características de cada uno de los vínculos personales que deberá sostener el candidato.


Esto debe ser hecho a fin de conseguir el acople necesario en todos los frentes, o, al menos, tener las alertas necesarias como para trabajar preventivamente en ellos, y por sobre todo, no ver sólo los requisitos explícitos de la posición sino también los implícitos, tarea nada fácil a veces.

Liderazgo y coherencia en los objetivos

Excelencia es ejercer un liderazgo con capacidad de visión que sirva de inspiración a los demás y que, además, sea coherente en toda la organización.

Para ello, se deberá fijar claramente que los valores y principios de la organización están por encima de intereses personales y hacer valer esto con los clientes internos, además de utilizarlo como filtro en la selección de los candidatos.

Se deberá además revisar el comportamiento del futuro líder a cargo del ingresante, para evitar que la realidad con la que se encuentre este último difiera de lo que se le planteó en las entrevistas.


Esto debe ser ajustado de cualquier manera posible en forma previa, a efectos de tener una incorporación exitosa y con continuidad.

Caso contrario será debut y despedida…

Gestión por procesos

Excelencia es gestionar la organización mediante un conjunto de sistemas, procesos y datos, interdependientes e interrelacionados.

Por esta razón es necesario que los procesos de cobertura de puestos estén pautados al mínimo detalle y las instancias conocidas y respetadas por todos.

No puede haber saltos por amiguismo o prerrogativas especiales por cargo o jerarquía.

Vulnerado una vez, vulnerado siempre.


Y esto no implica dejar de ser elástico, pero si algo del proceso va a dejarse de lado, tiene que quedar registrado, y ser avalado por los interesados y las áreas de control, y dejar el proceso en revisión.


Son demasiados los casos en que la urgencia hizo fallidas las selecciones e incorporaciones, y esto representa un alto costo…

Desarrollo y compromiso de las personas

Excelencia es maximizar la contribución de los empleados a través de su desarrollo y compromiso con su tarea y con la organización.

Hay que esforzarse por atender, recompensar y dar reconocimiento a las personas de modo de incrementar su compromiso y fidelidad con la organización.


Para ello, hay que asegurarse que la persona elegida comparte plena y efectivamente los valores internos, y puede trabajar en una cultura de confianza, transparencia, delegación efectiva y asunción de responsabilidades.

Más allá de esto, se deberá ser consciente del impacto del ingreso en el personal existente y procurar la misma transparencia en la comunicación del evento, en sus razones, y en la atención de posibles reclamos, dudas y consultas.

Aprendizaje, innovación y mejora continua

Excelencia es desafiar el status quo y hacer realidad el cambio aprovechando el aprendizaje para innovar y generar oportunidades de mejora.

Cada búsqueda y cada entrevista es una fuente de aprendizaje, y cada cobertura de un puesto es un laboratorio de teorías llevadas a la práctica.

Debe documentarse todo aquello que sirva para plantear una mejora. Toda falla o problema durante el proceso debe quedar registrada para su estudio y resolución.

Pero el trabajo no termina allí.


El seguimiento de los primeros pasos y de la evolución del ingresante es un deber insoslayable que permitirá medir impactos y ajustar procesos para atrás en la cadena, y comportamientos o aptitudes de la persona, con vistas a asegurar el futuro.

Desarrollo de Alianzas

Excelencia es desarrollar y mantener alianzas que añadan valor.

Hay que aprovechar a los aliados que permitan dar mayor valor a los grupos de interés optimizando las competencias clave.

Siempre hay alguien que sabe más o hace mejor las cosas.

Las alianzas pueden establecerse con nuestros clientes en la etapa de evaluación y seguimiento, con proveedores en la búsqueda y selección y/o capacitación posterior, con la sociedad vía universidades y centros de estudio para atracción y detección de talentos y hasta con organizaciones gubernamentales en planes formativos generales de industrias promocionadas.

Responsabilidad Social

Excelencia es exceder el marco legal mínimo en el que opera la organización y esforzarse por comprender y dar respuesta a las expectativas que tienen sus grupos de interés en la sociedad.

Hay que trabajar para satisfacer y, en lo posible, exceder las expectativas, normativas y leyes, mediante un compromiso público y transparente, que contemple a todos los grupos de interés, tanto internos como externos.

Hay que buscar y fomentar las oportunidades de colaborar con la sociedad, como por ejemplo, trabajar con grupos minoritarios, investigar becas para personas de pocos recursos organizadas con escuelas o centros de estudio locales, generar la apertura para la inclusión de personas mayores, etc.


Esto será muy bien visto en lo interno, y muy agradecido desde lo externo.

Nota final

Puesto que normalmente los tiempos son limitados y hay que trabajar mucho en forma previa a la entrevista, en primer lugar hay que establecer, con la mayor certidumbre posible, el perfil del candidato en forma interna y luego, sacarle el máximo provecho a la hoja de vida (currículo) del candidato.

Los entrevistadores expertos saben que es imposible centrarse en todos los aspectos que deben ser cubiertos durante una sesión de entrevistas y saben también que una hoja de vida oculta muchas pistas que ayudarán más adelante en el desarrollo de la propia entrevista.

En resumen, la aplicación de estos principios puede marcar la diferencia entre una gestión exitosa y una fallida, entre incorporar al colaborador adecuado para la organización y simplemente cubrir un hueco en el organigrama.


Aunque el éxito nunca está garantizado, seguir estos principios puede aumentar significativamente las posibilidades de una contratación exitosa y una integración fluida del nuevo empleado.

Preguntas para evaluar tu área de reclutamiento

  • ¿Considera los resultados globales de la organización al seleccionar candidatos, más allá de cumplir con las definiciones del solicitante o el rol definido?

  • ¿Realiza un análisis detallado del mapa de relaciones y las características de los vínculos personales que deberá sostener el candidato para asegurar un acople necesario en todos los frentes?

  • ¿Se asegura de que los valores y principios de la organización estén por encima de los intereses personales al seleccionar candidatos para roles de liderazgo?

  • ¿Sigue procesos detallados y conocidos por todos, evitando favoritismos o saltos por amiguismo en el proceso de cobertura de puestos?

  • ¿Busca y fomenta oportunidades de colaboración con la sociedad, como trabajar con grupos minoritarios, investigar becas para personas de pocos recursos, y promover la inclusión de personas mayores?


Si una o más respuestas fueron negativas, podemos ayudar y mucho.

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