El regalo incluido en la evaluación de personal
Al menos una vez al año, y durante un par de semanas, muchas personas se sentarán con su jefe y tendrán una discusión de revisión de desempeño.
Con suerte, esto habrá sido precedido por muchas conversaciones uno a uno y charlas exploratorias de carrera.
Si bien la gran mayoría de los empleados se concentra en los números o las calificaciones, sería bueno animarse a buscar el verdadero regalo en la discusión, es decir, la mención o el consejo sobre ese par de cosas que se pueden hacer de manera diferente o mejor para realmente sobresalir en el desempeño.
La verdad es que a menudo, en estas instancias, los evaluados no estamos buscando el regalo, o a veces no nos gusta la forma en que está envuelto, o nos resulta difícil identificarnos en el embalaje.
En general, los dos peores tipos de comentarios que se hacen en esas devoluciones, y que muestran una manera de no comprometerse demasiado con lo que se dice, son: "lo estás haciendo muy bien, sigue haciendo lo que estás haciendo" o "necesitas mejorar", pero sin nada específico para mejorar.
Todos necesitamos recibir comentarios sinceros, pero, sobre todo, útiles.
Si tu jefe no te lo proporciona automáticamente, solicita con insistencia tu “regalo”.
Por muy incómodo que parezca, debemos asegurarnos de hacer que los jefes sientan que es importante, que la retroalimentación es deseada, y que vamos a hacer algo con ella.
¿Cómo nos aseguramos de obtener comentarios reales sobre nuestro rendimiento?
Preguntando, tratando de ir a puntos concretos, tanto para lo bueno como para lo malo, y escuchar sin prejuzgar, analizando todo objetivamente.
La forma en que tomemos estos comentarios, me recuerda algo que tengo siempre presente, que la diferencia entre un obstáculo y una oportunidad es nuestra actitud hacia ella.
J. Sidlow Baxter, un autor y teólogo australiano del siglo pasado decía “Cada oportunidad tiene una dificultad y cada dificultad tiene una oportunidad”, y es algo en lo que coincido totalmente.
Algunos colegas sostienen que la gente odia estas evaluaciones formales, y que, si los comentarios de calidad hacia ellos fueran una parte habitual del trabajo de sus jefes, serían totalmente innecesarias, cosa en la que no coincido si esos comentarios no están acompañados de acciones futuras planificadas a realizar.
Por supuesto, hay que tener cuidado con lo que llamamos comentarios de calidad, porque si se refieren a frases como "supera las expectativas" o "excelente" sobre puntos muy generales, no son para nada de utilidad, salvo para alimentar el ego.
Por otro lado, si hablamos de expectativas, ya sea por superarlas, cumplirlas o estar debajo de lo esperado, debieran haberse comunicado claramente desde el inicio, y dadas por realmente entendidas, para poder emitir estos juicios y que sirvan de algo.
Conclusión
Es duro, pero las evaluaciones no pueden ser hechas solo una vez al año, porque, como escribí en un artículo anterior, hechas así tienen el sesgo de los últimos meses, y de haber algo que corregir, perdimos meses en hacerlo.
Las evaluaciones deben ser participativas, y debe planificarse en conjunto las acciones futuras que surjan de la misma, entre evaluador y evaluado, porque así habrá compromiso de ambas partes con la resultante esperada.
Como evaluado, no puedes tomar una actitud pasiva en esta instancia, porque necesitas tener muy en claro, qué se esperaba de ti y en el grado que cumpliste con esto, y qué puedes hacer para reforzar lo que esté débil y corregir errores, porque será la única manera segura de crecer, ser más eficiente y cuidar de tu carrera.
Como evaluador, simplemente, haz bien tu trabajo, porque para eso te pagan.
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