El compromiso de los empleados es un desafío importante para las empresas, especialmente en medio de recortes y presiones para producir con menos recursos.
Comprender las necesidades de los empleados es cada vez más crucial a medida que las organizaciones buscan mantener a los empleados comprometidos, enfocados y energizados sobre el futuro.
Esto solo puede lograrse con gerentes preparados para la escucha activa y con una premisa clara y concisa sobre la importancia de la gente, única manera de generación de compromiso.
En general, siempre se pensó que los esquemas de recompensas, mayormente en dinero, cubrían las necesidades y eran las únicas consideradas como tangibles, pues había otras recompensas menos visibles o con menor impacto ubicadas en el terreno de lo intangible.
En realidad, las recompensas debieran ser siempre tangibles y acompañar a los procesos de gestión y evaluación del desempeño, pero esto no debiera ser solo una formalidad, sino una real forma de marcar la diferencia entre tener o no tener compromiso, entre esforzarse y no hacerlo.
El valor de la recompensa debe estar atado a escalas trasparentes y conocidas por todos para que se entienda su finalidad como reconocimiento del esfuerzo y del compromiso y sirva como motor, ya que si no es así, solo serán un factor de desmotivación y de enojo en los empleados.
A medida que las compañías revisan su estrategia de recompensa, también se puede esperar que se asigne una mayor prioridad a los premios que, hasta ahora eran considerados intangibles pero que son muchas veces más tangibles que el dinero.
Estos incluyen el fortalecimiento de oportunidades de carrera y desarrollo, los programas de educación y capacitación, los acuerdos de trabajo flexibles que, entre otros, fomentan una cultura del trabajo y un equilibrio entre la vida personal y la laboral.
Un buen clima laboral, transparencia en las comunicaciones, una buena relación con el jefe, valores personales alineados con los valores de la organización y poder tener un equilibrio adecuado entre trabajo y vida se encuentran entre las razones principales por las que los empleados permanecen en su actual posición.
Por lo tanto, es claro que la comunicación sobre las recompensas es otra área en la que se espera que se preste mayor atención.
Y esto ya no debe ser responsabilidad del área de recursos humanos, sino que la gran responsabilidad será de los gerentes de línea y la alta gerencia.
El gerenciamiento persona a persona es crucial para que, por un lado, se entiendan cabalmente las necesidades de la gente y por el otro, los mensajes corporativos lleguen a cada persona de manera efectiva, atendiendo a su nivel educativo, su conocimiento y su capacidad de entendimiento de situaciones complejas.
Ahora, entender lo que la gente necesita no quiere decir que podamos dárselo, pero si no está dentro de las posibilidades nuestras o de la organización, es mucho más sano hacérselo saber con las explicaciones del caso, que generar expectativas que nunca se cumplirán.
Por supuesto, ser honesto y transparente hará que algunos busquen nuevos horizontes si la situación no es la mejor para ellos, pero eso tiene como beneficio, que, al haberlo sido, no habrá sensación de engaño y la relación terminará de la mejor manera posible.
Las vueltas de la vida hacen que muchas veces los caminos vuelvan a cruzarse y lo mejor que nos puede pasar es haber generado confianza y buenos recuerdos.