• Daniel Sachi

ERG, otra teoría de las necesidades a usar en las organizaciones


Clayton Paul Alderfer es un psicólogo estadounidense que desarrolló su propia jerarquía de necesidades a partir de la de Maslow acercándose más a lo que pasaba en la realidad.


Esta teoría llamada ERG (por sus siglas en inglés) sugiere que hay tres grupos de necesidades básicas:

  • Existencia (E)

  • Relación (R)

  • Crecimiento (G)

Las necesidades de existencia (E), se refieren a nuestros requisitos materiales básicos para vivir, e incluyen lo que Maslow categorizó como necesidades fisiológicas (como aire, comida, agua y refugio) y necesidades relacionadas con la seguridad (como salud, empleo seguro y propiedad).


Si lo pensamos como elemento de motivación en las organizaciones, estamos hablando de sueldos o remuneraciones decentes y suficientes, una medicina prepaga o seguro médico y ciertas seguridades en cuanto a la continuidad del empleo.


Las necesidades de relación (R), tienen que ver con la importancia de mantener relaciones interpersonales.


Estas necesidades se basan en interacciones sociales con los demás y se alinean con los niveles de necesidades relacionadas con el amor / pertenencia de Maslow (como la amistad, la familia y la intimidad sexual) y las necesidades relacionadas con la estima (ganarse el respeto de los demás).


Aquí, los elementos de motivación tienen que ver con la creación de espacios donde se pueda interactuar con otros, como proyectos conjuntos o eventos de socialización.


Finalmente, las necesidades de crecimiento (G), describen nuestro deseo intrínseco de desarrollo personal.


Estas necesidades se alinean con la otra parte de las necesidades relacionadas con la estima de Maslow (autoestima, autoconfianza y logros) y las necesidades de autorrealización (como la moralidad, la creatividad, la resolución de problemas y el descubrimiento).


Para motivar en estos aspectos, tenemos que generar desafíos para nuestra gente, donde el personal pueda demostrar su valía y sus logros, los que deberán ser premiados de alguna manera.


También está el reconocimiento público de los trabajos exitosos y los planes de carrera conocidos donde cada persona pueda ver hasta dónde llegar en la organización


Alderfer propuso que, cuando no se satisface una determinada categoría de necesidades, las personas redoblarán sus esfuerzos para satisfacer las necesidades de categorías inferiores.


Por ejemplo, si la autoestima de alguien está sufriendo, él o ella invertirá más esfuerzo en la categoría de necesidades de relación, o incluso requerirá mejoras en su nivel de vida.


Relaciones entre los conceptos de la teoría ERG de Alderfer


Satisfacción-progresión (Avanzar hacia necesidades de nivel superior basadas en necesidades satisfechas)


Con Maslow, la progresión de la satisfacción juega un papel importante, ya que los individuos ascienden en la jerarquía de necesidades como resultado de satisfacer necesidades de orden inferior, pero, en la teoría ERG de Alderfer, esto no es necesariamente así.


La progresión ascendente desde la satisfacción de la relación (R) hasta los deseos de crecimiento (G) no presupone la satisfacción de las necesidades de existencia (E) de una persona.


Un ejemplo de la vida real sería el siguiente: Una persona se siente muy bien en el grupo de trabajo y tiene el afán de crecer en la organización, aunque su sueldo no esté totalmente a la altura de sus necesidades.


Frustración-regresión


Si una necesidad de nivel superior permanece insatisfecha, una persona puede regresar a necesidades de nivel inferior que le parecen más fáciles o rápidas de satisfacer.


La regresión por la frustración sugiere que una necesidad ya satisfecha puede activarse nuevamente cuando no se puede satisfacer una necesidad superior.


Por lo tanto, si una persona está continuamente frustrada en sus intentos por satisfacer el crecimiento, las necesidades de relación pueden resurgir como motivadores clave, y de la misma manera, si su relacionamiento en la organización está siendo complicado, puede sentir como necesidad mejorar su sueldo, aunque este ya cubra sus necesidades.


Fortalecimiento de la satisfacción (Fortalecimiento iterativo de un nivel actual de necesidades satisfechas)


Esto indica que una necesidad ya satisfecha puede mantener o fortalecer la satisfacción de las necesidades de nivel inferior de forma iterativa cuando no satisface las necesidades de alto nivel.


En la práctica, una persona que tiene muy buen relacionamiento interno y es considerado por los demás como un referente, de no poder crecer en la organización, priorizará ese relacionamiento y sentirá que su sueldo y su nivel de vida alcanzado son más que suficientes, en una especie de estado de complacencia.


En resumen


Para Alderfer en la ERG, no es necesario tener cubiertas necesidades de nivel inferior para ir por otros de mayor nivel.


No alcanzar necesidades de nivel superior puede reforzar las de niveles inferiores incluso activando nuevamente necesidades satisfechas


Una persona puede estar en el mismo momento, buscando cubrir necesidades de los distintos niveles con un orden de prioridad totalmente personal no jerárquico.


Esto nos indica que, como líderes, podemos usar las teorías ya sea de Maslow o de Alderfer como guías, pero nuestro éxito motivando estará totalmente ligado a nuestra capacidad de leer y entender a las personas, captar sus necesidades en cada momento y hacer algo con esto.


Un excelente ejemplo de liderazgo situacional.


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