Asimilar una cultura organizacional sin discutirla, no es bueno

Siempre es interesante ver el proceso por el cual, un nuevo integrante de una organización, incluso alguien de la misma industria, experimenta la cultura de su nueva compañía y va mimetizándose con ella.

Hace poco, me encontré en una reunión con un viejo compañero de trabajo con el que había compartido muchas horas de charlas e ideas.

Un tipo con una gran experiencia y mucho que ofrecer (múltiples idiomas, industrias, funciones y culturas), además de coincidir mucho en el pasado sobre la forma de trabajo.

Sin embargo, al hacerle una pregunta acerca de por qué un grupo no trabajaba desde la casa, al menos una parte del tiempo, me dijo: "Porque no se los puede controlar" a lo que su jefe asintió con la cabeza, al igual que sus pares en la mesa.

Esta persona, fue gerente de un área con cerca de 200 personas a cargo, y una de las conversaciones que siempre teníamos sobre la productividad y el uso de los espacios caía en la respuesta del teletrabajo, con la que ambos coincidíamos.

Luego de terminar la reunión, en un momento a solas le señalé esto a mi colega, y él supo de inmediato lo que había sucedido y me agradeció por recordárselo.

La cultura de la organización había superado a su convicción sin siquiera oponerse.

De regreso a mi oficina, esa tarde, la pregunta que le hice seguía molestándome, ¿cómo saber cuándo se está empezando a ceder? ¿A que señales se debiera atender?

Y la más importante ¿Qué herramientas utilizar para recordar que nunca debe aceptarse el statu quo sin más y que hay que desafiar la forma en que se hacen las cosas?

Y no por pecar de rebelde, sino porque muchas veces, la cultura de una organización se hace en base a hechos consumados y aceptados, pero no voluntarios ni racionalizados. O peor aún, se hace en base a directivas que quedaron obsoletas y que nadie revisa o discute porque “siempre se hizo así”.

Nuestra capacidad para mantenernos relevantes depende de nuestra comprensión de lo que los individuos y las empresas están haciendo en diversas industrias.

Siempre debemos comparar lo que hallemos afuera, con la empresa en la que trabajamos y ver si no existen mejores ideas y soluciones.

Asimilarse a una cultura sin discutirla, puede llevar a la deriva y la mejor manera de evitar la deriva es estar bien anclados a nuestros valores, o tener a alguien que pueda funcionar como un espejo frente a nosotros para mostrarnos las señales de peligro.

Si te dejas llevar, dejas de evolucionar.

En mi caso, tengo experiencia en varias industrias, pero a ciencia cierta, no soy un experto en ninguna de ellas, por ello, y para no asimilarme sin pelear, tiendo a hacer preguntas generales que abren la puerta para obtener las verdaderas razones por las que se toman o tomaron las decisiones.

Eso me permite mantener mi dirección y valores y juntar argumentos para discutir el estado del arte de la organización en la que me encuentro.

Muchas veces el grupo se mueve en la dirección que marca el líder más fuerte y esa visión singular nunca llevará a una empresa a una cultura que impulse el éxito.

Los mejores líderes guiarán abiertamente el desarrollo de soluciones, pero alentarán al grupo a consolidar conjuntamente sus ideas individuales en una solución exitosa singular, y por supuesto, en muchas alternativas a la misma.

Por eso, seamos rebeldes y generemos rebeldes (en el buen sentido), porque, aunque no pueda decir si eso nos asegurará el éxito, si puedo asegurar que, al menos, esto nos llevará mucho más cerca que no hacerlo.

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