Pocas empresas sobreviven sin tener una estrategia.
Esta se puede escribir en poco tiempo y comunicarla internamente utilizando múltiples medios en periodos bastante breves.
Si uno se equivoca en alguna definición, la estrategia se puede ajustar y cambiar según sea necesario.
La cultura, es otro tema.
Generar una cultura lleva mucho tiempo y, para peor, si lo que se genera está mal, o es equivocado, puede llevar muchos años solucionarlo.
Allá por el 2000, en las reuniones de equipo del nuevo cambio de imagen de Ford, se decía que "La cultura comía estrategia para el desayuno", en alusión a que la empresa había resistido los cambios estratégicos planteados en forma estoica durante mucho tiempo, dada su cultura corporativa.
Y estamos hablando de estrategias de clase mundial aplastadas bajo el peso de una cultura fuerte.
La cultura corporativa es la suma de las personas dentro de la corporación con un fuerte sesgo dado por las personalidades de sus líderes en los distintos niveles.
Cada empresa u organización entonces, tiene la cultura que se merece porque generarla es una labor conjunta de los integrantes.
He trabajado en varias organizaciones y en un amplio rango de culturas, pero debo decir que aun en las peores, existen bolsones de cordura, buen clima y fortaleza como para filtrar la mala cultura dominante y mantener un ambiente que permita a los miembros del equipo ser eficientes disfrutando de su trabajo.
Hasta el día de hoy, muchos de los miembros de los equipos que lideré oponiéndome a la mala cultura reinante, recuerdan la experiencia con mucho cariño.
Por supuesto esto no fue gratis, fue altamente desgastante y estresante, con muchas discusiones con mis superiores, pero, en la convicción de que un líder debe estar al servicio de su gente, no podía hacerlo de otra forma.
Ahora, decir taxativamente que una cultura es mala, es algo arriesgado, porque en este caso, el concepto de “malo” no está claro.
Alguien podría argumentar “¿Malo para quién?” y eso muchas veces dejaría sin argumentos al calificador.
Si se podría decir que el cambio de una cultura del derecho (me lo merezco no importa lo que haga) a una del desempeño (soy tan bueno como bueno es mi trabajo) haría a la organización más eficiente.
Lo importante de esto es reconocer que el cambio cultural debiera comenzar de arriba hacia abajo y que, con un equipo de liderazgo fuerte, el verdadero cambio cultural puede llevar de 3 a 5 años en una organización grande y un poco menos en las más pequeñas.
Justamente aquí el tema es ese equipo de liderazgo, ya que si no acompaña el cambio como es debido, la única manera de conseguir el objetivo es cambiando al equipo, pero por otro equipo con nuevos líderes que crean en la nueva cultura que se está tratando de promover.
Hoy por hoy, las culturas que hacen a las organizaciones eficientes son aquellas que pueden adoptar una buena estrategia implementándola rápidamente, o tomar una estrategia no tan buena y mejorarla a partir del aporte de todos.
Te invito a reflexionar un poco sobre la cultura de tu organización y a compartir tus experiencias. Seguro todos aprenderemos algo más de ello.