Microgestión (micromanagement): la mejor forma de arruinar a tu equipo


Le asignaste una tarea importante a un miembro talentoso de tu equipo y le diste una fecha límite.

Ahora, ¿le dejas hacer su trabajo tranquilo y te comunicas con él en puntos predefinidos a lo largo del camino, o sigues pasando por su escritorio todo el tiempo para comprobar su progreso?


Si es lo último, es posible que sea un microgestor.


Y, si eres el trabajador acosado que intenta cumplir una fecha límite con un jefe al hombro, es posible que tengas un microgestor en tus manos, alguien que simplemente no puede dejar de lado los pequeños detalles.


Los microgestores toman atributos totalmente positivos, como la atención al detalle y la actitud práctica, pero los llevan al extremo.


Corren el serio riesgo de debilitar a sus equipos, porque están obsesionados con el control y arruinan su confianza, dañan su desempeño y los frustran hasta el punto en que renuncian y dejan la organización.


Sin embargo, afortunadamente, hay formas de identificar estas tendencias exageradas en ti mismo y deshacerte de ellas antes de que hagan más daño, y, si trabajas para un microgestor, existen estrategias que puedes utilizar para convencerlo de que acepte tu independencia.


Sin embargo, primero hay que detectar los signos.

¿Dónde está la línea entre ser un gerente involucrado y un gerente demasiado involucrado que está volviendo loco a su equipo?


Lo que sigue son algunas señales de que podrías ser un microgestor, o tener uno en tus manos:

  • Se resisten a delegar

  • Se sumergen en la supervisión profunda de las tareas de su gente

  • Trabajan corrigiendo pequeños detalles en lugar de mirar el panorama general

  • Retiran el trabajo delegado antes de que esté terminado si encuentran un error en él

  • Desaniman a otros de tomar decisiones sin consultarlos

Pero, si estás obteniendo resultados mediante la microgestión manteniendo tu nariz en los asuntos de todos, ¿por qué no continuar?


Los microgestores a menudo afirman su accionar con un experimento simple: le dan una tarea a un empleado y luego desaparecen hasta la fecha límite.


Probablemente, este empleado se destaque en la tarea asignada, en especial si confía en sus habilidades, sin embargo, bajo la microgestión, la mayoría de los trabajadores se vuelven tímidos, vacilantes, miedosos, incluso paralizados y generalmente piensan "No importa lo que haga no será lo suficientemente bueno".


Entonces, usualmente el trabajador pedirá orientación al gerente antes de la fecha límite, o, en menor medida, seguirá adelante, pero obtendrá un resultado inadecuado.


En cualquier caso, el microgestor interpretará el resultado de su experimento como una prueba de que, sin su constante intervención, su gente fracasará sin remedio.


Un gerente verdaderamente eficaz, prepara a quienes lo rodean para que tengan éxito, mientras que los microgestores, por otro lado, evitan que los empleados tomen sus propias decisiones y asuman la responsabilidad de ellas, cuando es precisamente el proceso de tomar decisiones y vivir con las consecuencias lo que hace que las personas crezcan y mejoren.


Los buenos gerentes empoderan a sus empleados para que lo hagan bien dándoles oportunidades para sobresalir, mientras que los malos gerentes hacen lo contrario al acaparar esas oportunidades.


Un empleado sin poder es ineficaz, y requiere mucho tiempo y energía de su supervisor, y es ese tiempo y energía, multiplicado por todos los miembros de un equipo, lo que lleva a una pérdida grave e inútil, del tiempo de un gerente.


Es extremadamente difícil, si no imposible, mantenerse al día con la estrategia, el análisis, la planificación, la comunicación con otros equipos y las otras tareas "generales" de administración, cuando está traccionado por la operación al detalle.


Ahora, has identificado las tendencias micro-gerenciales y has visto por qué son malas, por lo que tienes trabajo que hacer, ya sea para ti como microgestor, o para tu jefe.


Si eres el microgestor, la mejor manera de construir relaciones más saludables con los empleados es hablar con ellos, y puede que sean necesarias varias conversaciones para convencerlos de que te tomas en serio el cambio.


Una vez que haya hecho eso, es hora de disculparse y cambiar, y esto significa dar a tus empleados la libertad y el estímulo para tener éxito, concentrándote primero en los que tienen más potencial y aprendiendo a delegar en ellos de manera efectiva.


Parte de ser un buen gerente es escuchar y los gerentes no escuchan cuando olvidan que sus empleados tienen conocimientos importantes, y las personas que no se sienten escuchadas usualmente se desvinculan.


En cuanto a los microgestionados, bueno, las cosas son un poco más complicadas.


Lo más probable es que se esté frenando tu desarrollo profesional y probablemente no estés progresando en tu carrera como lo harías si disfrutaras de independencia en el lugar de trabajo, pero siempre hay algo para hacer.


Ayuda a tu jefe a delegar de manera más eficaz pidiendo que te brinde toda la información que necesites por adelantado y que establezca puntos de revisión intermedios a lo largo del camino.


Ofrécete como voluntario para asumir trabajos o proyectos en los que estés más seguro ya que esto comenzará a aumentar su confianza en ti y su capacidad de delegación.


Asegúrate de comunicar el progreso a tu jefe proactivamente y con regularidad, para disuadirlo de buscar información solo porque no ha tenido ninguna por un tiempo.


Concéntrate en ayudar a tu jefe a cambiar un hábito de microgestión a la vez.


Resumen

La microgestión restringe la capacidad de las personas microgestionadas para desarrollarse y crecer, y también limita lo que el equipo del microgestor puede lograr, por lo que hay que evitarla o desarmarla indefectiblemente.


¿Comenzamos?


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