El “gerenciamiento” (management en inglés) es uno de los mayores enigmas de la empresa moderna.

Es algo que se supone que se adquiere con el ejercicio, pero no está claro cómo ni cuánto tarda, y esto tiene a maltraer a los directivos de las organizaciones.

Y no es raro porque estamos hablando de personas, y estas, como material a trabajar, son muy evasivas, poco definibles y su gestión nunca parece tener reglas claras o únicas.

Sabemos de modelos exitosos por miles de artículos, los cuales, por supuesto, intentamos copiar, pero cuando ahondamos un poco más en ellos, nos damos cuenta que son modelos basados en relaciones uno a uno y que son irreproducibles porque no tenemos los mismos componentes (esas personas) en nuestra organización.

Lo que sí podemos afirmar es que el buen management debe estar basado en un liderazgo efectivo, y esto es algo necesario en las estructuras que quieren subsistir y crecer, teniendo el convencimiento que alguna de las infinitas formas de relacionamiento líder-liderado serán las que nos permitan hacerlo.

¿Podemos trabajar en esas relaciones uno a uno?

¡Imposible!

Por lo tanto tendremos que trabajar concentrándonos en la preparación del líder para que algo bueno ocurra cuando interactúe con los demás.

El líder, para ser un modelo a seguir y calar hondo en sus equipos, primero debe ser claro acerca de sus principios rectores y esto es algo muy personal, que muchas veces ni el mismo líder está consciente que tiene.

Para ayudar aquí, tendremos que lograr que haga explícito lo que mueve sus acciones y no dejaría de lado por nada del mundo.

Esos valores son los que importan, y los que van a permear a su gente, aquellos que lo ven como modelo a seguir.

Por otro lado, se supone que el líder debe luchar por sus creencias, por lo cual, es mejor tener claras esas creencias para defenderlas.

En este punto, tendremos que ayudarlo a lograr argumentos convincentes que puedan ser transmitidos a otros.

No basta con una férrea fe, tiene que poder explicarla y persuadir.

Quizás lo más difícil en este punto es que no hay reglas generales para hacer esto.

Los argumentos a utilizar pueden no ser los mismos ante distintas personas y circunstancias, por lo cual, la flexibilidad en transformar los mensajes manteniendo el objetivo y relacionarse efectivamente, serán fundamentales.

¿Cómo podemos hacer para lidiar con todas estas complejidades?

Bien, nuevamente, no hay una única respuesta.

Una posibilidad sería buscar líderes exitosos fuera de nuestras organizaciones para que traigan su conocimiento y empuje a nuestras filas, lo cual no es sencillo pues implica salir a la caza de talentos que, por su misma particularidad, están muy aferrados a sus respectivos proyectos por cosas que no tienen que ver con lo económico y si más con su objetivo profesional y lealtad.

Lo otra, generarlos internamente, buscando primero los candidatos que reúnan las condiciones de base, es decir, inteligencia emocional, capacidad de relacionamiento y don de mando.

Una vez ubicados habrá que enfocarse en su claridad de pensamiento y comunicación, acompañándolos con mentores internos y coaching para ir ajustando su modelo de trabajo al necesario que conlleva una infinidad de otras cuestiones.

Ninguna de estas opciones nos asegura el éxito, aunque la segunda tienen mis votos, porque una empresa que tiene como valor impulsar y ayudar a su gente a crecer, ya cuenta con un elemento motivador de primer nivel para los posibles futuros líderes.

No es trivial, no es nada sencillo, es más, diría que es mucho más parecido a la búsqueda de la piedra filosofal de los antiguos alquimistas, aquella capaz de transformar metales comunes en oro, que en nuestro caso transformará personas comunes en líderes efectivos.

Lo único seguro es que lleva mucho esfuerzo, pero créanme, realmente vale la pena!

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