¿Usamos la teoría de Maslow para la gestión organizacional?

Si hay algo bien conocido es la teoría de Abraham Maslow sobre la jerarquía de las necesidades humanas, pero si bien esto es así, veremos que se usa poco en las organizaciones, al menos en todo su espectro, y, por otro lado, hay evidencia de no ser muy realista desde lo empírico.

Veamos primero entonces cómo usarla en sus distintos niveles, ya que existen oportunidades para motivar a los empleados a través del estilo de gestión, el diseño de puestos, los eventos de la empresa y los paquetes de compensación, por ejemplo:

Necesidades fisiológicas:

Muchos trabajos son altamente demandantes ya sea en lo físico, en lo mental, o en ambos, por eso es bueno proporcionar pausas para el almuerzo que se cumplan (no comer mirando la pantalla o seguir trabajando), y probar pausas para descansar, como pequeños cortes alejados de la labor diaria.

Otra cosa no menor es que los salarios estén dentro de lo que el mercado indica, que la empresa puede pagar y que cubran las necesidades lógicas y esperables para el nivel de la persona y el puesto, porque de no hacerlo, la insatisfacción será constante.

Necesidades de seguridad:

Proporcionar un entorno de trabajo seguro es mandatorio, pero hay otros beneficios de más largo plazo como un extra para la jubilación o seguros de retiro, que están atados a una cierta sensación de seguridad laboral, cosa que ha decaído bastante en los últimos tiempos.

Necesidades sociales:

Uno de los menos explotados es el de crear un sentido de comunidad a través de proyectos en equipo formados por personal de distintas áreas de la organización (ya he contado en otros artículos lo bueno de los proyectos staff).

También lo son los eventos sociales internos, como el festejo de los cumpleaños del mes, los aniversarios importantes de trabajo, o los logros de la organización.

Necesidades de estima:

A todos nos gustan las felicitaciones, por eso, practicar esto de reconocer públicamente los logros para que los empleados se sientan apreciados y valorados, y acompañar esto con algún presente, da muy buenos resultados.

Así mismo, es muy útil que los títulos de trabajo (posiciones o roles) transmitan la importancia del puesto.

Autorrealización

Una de las formas más sencillas de motivar es brindar a los empleados desafíos que le permitan mostrar sus habilidades y hacerlas valer, porque esto hace que tengan la oportunidad de alcanzar su máximo potencial profesional.

Por supuesto que esto requiere conocer muy bien a los empleados y sus habilidades subutilizadas, tema no menor y que requiere líderes excelentes.

Nota al margen

Tenga en cuenta que no todas las personas se mueven por las mismas necesidades.

En cualquier punto en el tiempo, diferentes personas pueden estar motivadas por factores completamente diferentes, y la misma persona en diferentes momentos puede moverse por distintas motivaciones, así que es importante comprender y chequear permanentemente, las necesidades que persigue cada empleado.

Para motivar a los empleados, los líderes deben ser capaces de reconocer el nivel de necesidades en el que está operando cada uno y utilizar esas necesidades para definir e implementar las palancas de motivación.

Limitaciones de la jerarquía de Maslow

Si bien la jerarquía de Maslow tiene sentido desde un punto de vista intuitivo, hay poca evidencia que respalde su aspecto jerárquico, y, de hecho, existe evidencia que contradice el orden de necesidades especificado por el modelo.

Por ejemplo, algunas culturas, incluso organizacionales, parecen anteponer ciertas necesidades a otras e incluso ignorar completamente algunas.

La teoría también presenta dificultades para explicar casos como el del "artista hambriento" en el que una persona descuida las necesidades inferiores en pos de las superiores, cuando según Maslow esto no podría ocurrir.

Finalmente, hay muy poca evidencia que sugiera que las personas estén motivadas para satisfacer solo un nivel de necesidad a la vez, excepto en situaciones extremas.

Aunque la jerarquía de Maslow carece de apoyo científico, es bastante conocida y es la primera teoría de la motivación utilizada, sin embargo, para abordar algunos de los problemas de esta teoría, Clayton Alderfer desarrolló la teoría ERG, un modelo basado en las necesidades que es más consistente con los hallazgos empíricos y que veremos en el próximo artículo.

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