En la transición de recursos humanos a capital humano, hay mucho que hacer y nada de tiempo para perder, ya que el buen manejo de este tránsito hace a la captación y retención de talentos, y los talentos son los que hacen a las organizaciones ser exitosas.

Y esto es algo que nadie puede relegar a un segundo plano hoy en día.

En esta nota analizaremos someramente el tema de competencias o habilidades.

De acuerdo a nuestra experiencia, pocas veces (o ninguna realmente), hemos visto en las empresas un registro útil de las habilidades existentes en la misma.

Y esto abarca un sinnúmero de organizaciones, de diversos tamaños y rubros, tanto nacionales como internacionales.

En general, las personas contratadas en algún lugar, son solo medidas o evaluadas por lo que tienen definido que deben hacer.

Esto se deriva casi exclusivamente, y la mayor parte del tiempo, de la descripción del puesto para el que fueron contratados, así como luego, con suerte, por las sucesivas posiciones a las que accede.

Sin embargo, esto no es lo único que el individuo tiene, ni tampoco lo que la empresa necesita o puede necesitar.

Hay más…

La colección de competencias de las que se tiene registro en una organización está entonces relacionada con los perfiles ya definidos, pero...

¿Qué pasa con el bagaje de experiencias, estudios, y habilidades no relacionadas al puesto que trae cada persona consigo al ingresar?

Generalmente nada…

Esa información duerme el sueño de los justos, en algún archivo en papel, con el resto de los currículos del personal de la empresa.

Ante una nueva posición que requiera nuevas aptitudes, no tenemos cómo saber fácilmente si hay alguien en la organización con esa preparación o esas competencias, salvo que publiquemos internamente la vacante con los requerimientos del puesto, y alguien se postule.

Pero, por supuesto, esto no es lo más eficiente ni lo más usual.

Algo similar pasa con coberturas de puestos ya existentes fuera del círculo de personal en la línea sucesoria de los mismos.

Tener un registro de las capacidades existentes (utilizadas o no) es como tener al día el stock de productos, o el inventario de máquinas y herramientas.

Siempre es útil, muchas veces necesario y totalmente reconocido como parte del capital de la empresa, cuya información hay que mantener actualizada.

Esto no quita que las capacidades sí utilizadas figuren en el tope de la lista, sean medidas todo el tiempo, y generen los planes de capacitación necesarios para alcanzarlas cuando no se tienen.

Pero por hacer esto, no se debe descuidar el resto de nuestros “activos”, es decir, esas pericias dejadas de lado porque no estaban requeridas para la posición contratada aunque si son requeridas en la compañía, o esas que todavía no lo son, pero pueden serlo en algún momento.

Hay que tener presente que las organizaciones son seres vivos, que mutan, se transforman y actúan en un ambiente cambiante.

Claro que esto implica que el área de capital humano exista, no sea solo uso de recursos o administración de personal, se mueva mucho, camine la empresa, genere una herramienta para llevar a cabo la tarea y cuente con ella al momento de tomar decisiones, en definitiva, entienda la diferencia entre capital humano y recursos humanos.

Trabajo duro, pero sin dudas, algo que valdrá la pena hacer.

• ¿Tiene su empresa un inventario de competencias existente más allá de las requeridas por los puestos?

• ¿Tiene su empresa un acceso rápido a las competencias del personal, tanto para las requeridas para un puesto particular como para las que trae consigo cada empleado?

• ¿Se calcula un valor para las competencias existentes y se sigue su evolución?

• ¿Tiene su empresa un mapa de sucesión por puesto?

Si una o más respuestas fueron negativas, con certeza podemos ayudar y mucho.

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