En todos los mercados, las organizaciones luchan de diferentes maneras para tener una ventaja competitiva, pero lo que muchas no toman en cuenta es que su ventaja podría residir en la diversidad de su fuerza laboral.
Las iniciativas relacionadas con la diversidad organizacional permiten aprovechar una gama más amplia de habilidades, y como resultado se puede entender y atender mejor a los clientes por lo que es importante elevar el tema de la diversidad a la dirección, dándole prioridad corporativa.
Si el universo de clientes dista mucho en cultura de la de los empleados de la organización que los atiende, la comunicación se hace difícil porque se está en distintos planos y con diferentes paradigmas y seguramente se están perdiendo oportunidades.
Por ello, la diversidad y la inclusión han sido aceptadas en todo el mundo como un tema de negocio.
En general las razones de la aceptación de éste como un tema de negocio van desde las consideraciones morales a la rentabilidad, aunque una razón de peso casi universal es que se necesita expandir los límites del talento para satisfacer las necesidades de crecimiento de las organizaciones, y en esto tiene mucho que ver la globalización.
Aunque en lo personal las considero pares y no una minoría, las mujeres siguen siendo el punto focal de las iniciativas de diversidad, y los esfuerzos de las organizaciones están fuertemente dirigidos hacia la creación de una mayor paridad de género en el lugar de trabajo.
Lamentablemente, estos “esfuerzos” muchas veces son puestas en escena para el cumplimiento de formalidades, o un mero elemento más de marketing que no se transforma en una mayor participación femenina.
Lejos en cuanto a esfuerzos para hacer desaparecer la exclusión están los efectuados con las minorías étnicas, los trabajadores mayores de 45/50 años, personas con discapacidad y otros grupos que se quedan atrás.
Si bien las prácticas para fomentar la cohesión y la no discriminación están determinadas en gran medida por la cultura de la organización, hay enfoques que son comunes a todas y están considerados mejores prácticas, como el trabajo conjunto planificado de los empleados con diferentes antecedentes y orígenes, los talleres de concientización y las charlas periódicas a todo el personal sobre lo inadecuado e inútil de la discriminación de cualquier tipo (sexo, raza, nacionalidad, religión, características personales, etc.)
En esta movida, es fundamental que el área de capital humano de las empresas haya internalizado el tema de la diversidad y la inclusión, se prepare para llevarlo adelante contra viento y marea, maneje la comunicación interna, y que como área, tenga peso en la organización y no sea una mera área de servicios.
De no ser así, será muy difícil la coordinación de los esfuerzos, la paridad de comportamientos en las distintas áreas de la organización y, por sobre todas las cosas, el convencimiento general sobre la importancia del tema y la necesidad de tomar acción sobre el mismo.
¿Cómo está tratando esto tu organización?
