La enorme diferencia entre hacer “hacer” y hacer “querer hacer”
Actualizado: 5 jul
Si hay algo que es claro y no deja lugar a dudas, es que la diferencia entre una conducción buena y una de excelencia es justamente esto: Movilizar a la gente a que quiera hacer, en lugar de solo movilizarla para que haga.
Un líder puede ser muy bueno impartiendo consignas, y su equipo muy efectivo en entender que es necesario que haga algo y que lo haga bien.
Pero aquí, la motivación de las personas pasa por la tarea, y su horizonte se encuentra centrado en el buen resultado de la actividad que lleva a cabo cada uno.
El valor del objetivo final se transfiere, de esta manera, a la tarea asignada, quitándole preminencia y valor, incluso hasta entendimiento y conocimiento, a la razón de todo el esfuerzo.
¡Igualmente, este no es un logro menor!
Hacer que el equipo trabaje en función de asignaciones que se cumplen, es realmente un gran paso.
¡Muchos todavía están en etapas anteriores!
¿Pero alcanza? Es decir, ¿alcanza para la excelencia?
Cuando las personas del equipo van más allá de la tarea y se embarcan en el objetivo de la empresa o del trabajo que están haciendo, “queriendo” lograrlo, los resultados son francamente diferentes.
Claro que el construir el deseo en los otros, es un arte, quizás demasiado secreto, demasiado intrincado, casi como descubrir la piedra filosofal en la alquimia.
Muchos consultores en el mundo trabajaron y trabajan tratando de obtener la receta, pero esta es ciertamente esquiva.
De hecho, muchos han escrito al respecto publicando lo que parecería ser la fórmula final:
Tomar algo de la visión, agregarle unos objetivos claros, tener una comunicación directa y abierta con el grupo, dar el ejemplo personal, hacer unos pases mágicos y… ¡Eureka! ¡Todo funciona!
Lamentablemente, las recetas pocas veces existen cuando hablamos de personas y la magia no termina de ser un truco que engaña a la percepción, pero no deja de ser un truco al fin.
¿Por qué esto es así?
Porque el factor humano es el punto.
Para poder llegar a que las personas deseen hacer, primero tenemos que ganarnos la confianza, y entrar en sus pensamientos y sentimientos más profundos, y ese es un tema difícil.
Las personas en general cuidan sus puntos internos frágiles, y no nos abren la puerta así como así.
Nos dejan espiar un poco y esporádicamente, pero entrar es otra cosa...
Y todo por el miedo a ser lastimados, o ser utilizados y descartados.
Entonces la confianza siempre es, como decimos en Argentina, “hasta ahí”, con un marcado límite representado por la línea en donde, de ser traspasada, estas personas sienten que se transforman en sujetos vulnerables.
Allí, las paredes se levantan y el bloqueo aparece.
Entonces ¿no hay recetas?
Lamentablemente ninguna.
Por supuesto que sí hay elementos claves que el líder debe tener y usar siendo el principal algo que podríamos llamar “humanidad”, que no es sino una mezcla heterogénea de bondad, honestidad, imparcialidad, actitud de apoyo, apertura mental, sencillez, fiabilidad, cuidado por los otros, madurez, lealtad, autocontrol e independencia de criterio.
Un líder que tenga esta “humanidad”, será capaz de modificar muchas cosas.
Será capaz de generar esa confianza necesaria, hacer aparecer la creatividad dormida en las personas, promover el compromiso, y el deseo de crecer y de ser exitoso, entre otras cosas.
Generará además una red de contención interesante, producto de la creación de un ambiente donde impere este concepto, que favorecerá la producción de vínculos más fuertes y estables entre los miembros del grupo de trabajo, elemento más que necesario en la construcción de la “mente colectiva” que caracteriza a los equipos de alto desempeño.
Si es líder y no está usando esta concepción de humanidad, quizás sea efectivo, pero se está perdiendo de mucho, y como sucede con todas las cosas buenas, el momento de comenzar a usarla, no es en algún periodo o proyecto futuro, es ahora, porque el camino es demasiado largo y difícil para no embarcarse de inmediato…
Algunas preguntas para hacerse o hacer en su organización?
¿Se comparte el objetivo de la organización junto con la tarea a realizar para alcanzarlo?
¿Sus equipos "compran" el objetivo como un todo, o cada miembro recibe solo indicaciones de la tarea a realizar?
¿Usted o sus líderes conocen qué motiva a cada miembro de sus equipos?
¿Los objetivos generales de la organización y los particulares de cada área o proyecto, son compartidos con el personal?
¿Tienen los líderes habilidades de comunicación efectiva (empática, ajustada al receptor, clara, concisa, respetuosa, etc.)?
Si una o más de sus respuestas fueron negativas, tenemos mucho en lo que podemos ayudar.
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