Como todos sabemos, el objetivo de los reclutadores es conseguir a la persona adecuada, al candidato ideal para un puesto determinado, pero, aunque obvio, esto no es nada fácil.
El candidato que responde a todo correctamente, puede no ser el mejor, si las preguntas que estamos haciendo no son las correctas.
El candidato con la mejor referencia tampoco es una garantía porque muchas veces, la persona que da la referencia dice algo para no comprometerse mucho o, simplemente por ser amable.
Y contratar a alguien porque "nos cae bien", es tan confiable como comprar un libro porque nos gustó el dibujo de la portada.
Para reclutar de manera efectiva, es mejor eliminar la mayor parte, y de ser posible todas, las conjeturas o supuestos del proceso.
Cuanta más información confiable podamos recopilar sobre una persona, mejor, esto es, una imagen lo más completa posible de las habilidades, la experiencia, las competencias, la personalidad y las aptitudes del candidato.
Un método que utilizan las empresas para hacer esto es usar un set de pruebas durante la selección.
Estas pruebas están diseñadas para brindarnos información más confiable y válida sobre un candidato, información que no es proporcionada por un currículum, una entrevista o una referencia.
Las pruebas de reclutamiento no son un reemplazo de las herramientas de evaluación tradicionales, pero pueden complementar y mejorar las prácticas de contratación.
Cuando combinamos la información de estas pruebas con entrevistas estructuradas bien armadas, agregamos un mayor poder predictivo al proceso de selección.
Reforzando el proceso de selección
Hay varias razones para usar pruebas en el proceso de selección de candidatos, y las más comunes son:
Los procedimientos actuales de selección están resultando en malas decisiones de contratación
Los errores del personal ingresado han tenido graves consecuencias financieras, de salud, de clima laboral o de seguridad
Los porcentajes de rotación y ausentismo del nuevo personal son elevados
Los procedimientos actuales de evaluación de candidatos no cumplen con los estándares del mercado
Existe la necesidad de validar conocimientos técnicos específicos y comparables entre candidatos
En particular, deberíamos utilizar estas pruebas para remediar situaciones en las que el reclutamiento ha fallado en el pasado, o anticipando riesgos en áreas en las que podría fallar en el futuro.
Sin embargo, el uso de pruebas lleva más tiempo y tiene un mayor costo, por lo que solo debemos usarlas cuando los beneficios obtenidos los compensen.
Tipos de prueba
La clave para usar la prueba correcta, y hacer el mejor uso del tiempo y los recursos, es saber qué problemas estamos tratando de abordar con la prueba.
Estos son algunos tipos comunes de pruebas y las razones típicas para usarlas:
Pruebas de Habilidad y Aptitud
Se utilizan para predecir el éxito en una variedad de ocupaciones, generalmente en personas sin mucha capacitación en las habilidades necesarias para el puesto.
En esencia, lo que intentan hacer es identificar el "talento natural" para el trabajo, que luego el ingresante puede desarrollar y perfeccionar.
Las pruebas de capacidad mental miden la capacidad de una persona para aprender y realizar determinadas responsabilidades laborales. Se enfocan principalmente en habilidades verbales, cuantitativas y espaciales.
Las pruebas de habilidad física generalmente cubren aspectos como la fuerza, la resistencia y la flexibilidad.
Una ventaja de usar pruebas de habilidad y aptitud, es que estamos dejando fuera los posibles factores de discriminación, como el idioma, la raza, la cultura y la edad.
Ejemplos específicos de pruebas de habilidad y aptitud son los siguientes:
Batería de prueba de aptitud general (BPAG) Se utiliza para evaluar la aptitud verbal, numérica y espacial, así como para proporcionar una referencia básica para la inteligencia general.
Prueba de Aptitud Diferencial (PAD) Se utiliza para evaluar las aptitudes en ocho áreas específicas (a diferencia de las generales del GATB): Razonamiento Verbal, Habilidad Numérica, Razonamiento Abstracto, Razonamiento Mecánico, Relaciones Espaciales, Ortografía, Uso del Lenguaje, y Velocidad y Precisión de la Percepción.
Prueba de personal para la industria (PPI) Se utiliza para evaluar la competencia verbal y numérica básica y, por lo general, se utiliza para la incorporación en industrias de personal de baja o nula especialización.
Pruebas de rendimiento
Estas pruebas se utilizan cuando buscamos personas que estén suficientemente capacitadas para hacer un buen trabajo, especialmente en posiciones críticas.
A menudo se denominan pruebas de competencia y, por lo general, se usan para medir el conocimiento y las habilidades que son relevantes para un puesto específico.
Hay dos tipos básicos:
Las pruebas de conocimiento Generalmente tienen preguntas específicas que determinan cuánto sabe la persona sobre tareas y responsabilidades laborales específicas.
Batería de habilidades administrativas Se utiliza para evaluar las comúnmente necesarias, incluidas la velocidad y precisión administrativa.
Evaluación de pensamiento crítico de Watson-Glaser Se utiliza para determinar qué tan bien una persona aplica el pensamiento analítico, evaluando la capacidad de inferir, reconocer suposiciones, deducir, interpretar y evaluar argumentos.
Prueba de comprensión mecánica de Bennett Se utiliza para evaluar qué tan bien una persona comprende cómo funcionan las cosas mediante la evaluación de la comprensión mecánica en tres áreas principales: información mecánica, visualización espacial y razonamiento mecánico.
Las muestras de trabajo o las pruebas de desempeño Requieren que el candidato demuestre o realice una o más tareas relacionadas con un trabajo específico. Las pruebas a menudo están diseñadas para una organización específica y, a veces, también incluyen simulaciones en el lugar de trabajo.
Usemos el buen juicio cuando interpretemos y analicemos los resultados de las pruebas, y revisemos su uso periódicamente para asegurar que realmente están dando los resultados que deseamos del reclutamiento.
Para ello, es importante utilizar herramientas de prueba fiables y válidas, por lo que debemos revisar que hayan pasado por procedimientos completos de estandarización, y verificar que hayan sido desarrollados por un psicólogo industrial u organizacional calificado.
Muchas de estas pruebas están disponibles de forma gratuita, sin embargo, debemos verificar que tengan una buena investigación que las respalden.
Puntos clave
Para contratar de manera efectiva, debemos definir muy bien el puesto y las competencias necesarias, obtener información relevante de los candidatos y proporcionar un marco para tomar una decisión racional.
Combinar las pruebas con entrevistas estructuradas bien realizadas, tiende a asegurar el proceso de selección, pero es necesario dedicar un poco más de tiempo y recursos a la planificación.
Un buen análisis inicial puede ahorrarnos muchos dolores de cabeza.
Al agregar pruebas de reclutamiento al proceso de selección, es casi seguro que mejoremos la satisfacción de los trabajadores, bajemos la rotación, aumentemos la productividad y mejoremos la moral y el clima laboral.
Preguntas
¿Tiene un nivel de rotación alto?
¿El nivel de ausentismo excede de lo esperable o estándar?
¿El nivel de pruebas en la selección es pobre o nulo?
¿La selección no sigue un proceso estándar y depende de quién entreviste?
Si usa selectoras externas ¿ellas usan reglas de selección que usted desconoce?
Si una o más respuestas fue positivas, hay mucho que podemos hacer por su organización.
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