El cuidado del capital humano: más que un salario justo
- Daniel Sachi
- 28 mar
- 5 Min. de lectura
Hablar de salario justo es como abrir una caja de pandora.
¿Qué es justo? ¿Quién lo define? ¿Depende de la cultura, de las necesidades personales o del rendimiento de cada uno?
La satisfacción laboral está íntimamente ligada a la percepción de recibir una compensación equitativa, pero lo que es justo para unos puede no serlo para otros.
Y aquí es donde entra en juego el cuidado del capital humano, un concepto que va más allá de los números en un recibo de sueldo.
En ROI Agile, sabemos que el capital humano es el alma de cualquier organización.
No se trata solo de pagar un salario, sino de crear un entorno donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y motivadas.
Como dijo Peter Drucker,
“La cultura se come a la estrategia para el desayuno”.
Esto significa que, sin una cultura organizacional sólida y centrada en las personas, incluso las mejores estrategias de compensación pueden fracasar.
¿Qué significa un salario justo?
La idea de un salario justo es relativa. En algunos países, como Estados Unidos, se espera que quienes tienen más educación reciban salarios más altos.
En otros, como en culturas más colectivas, como China, Japón, Indonesia, India, Ghana y Guatemala, se prioriza el bienestar familiar, y quienes tienen más responsabilidades económicas esperan un ingreso mayor.
Pero, ¿hasta qué punto estas expectativas están influenciadas por la cultura? ¿Y cómo pueden las empresas internacionales adaptarse a estas diferencias?
Un estudio reveló algo interesante: aunque las sociedades colectivas tienden a valorar menos el rendimiento individual, hay excepciones.
Por ejemplo, países como Perú y Uruguay, con una fuerte orientación colectiva, son igual o más sensibles al rendimiento individual que Estados Unidos, una sociedad marcadamente individualista.
Esto nos enseña que no podemos generalizar.
Cada país, cada cultura y cada persona tiene sus propias expectativas y necesidades, y, en el caso de las personas, el lugar en la escala de Maslow en donde estén ubicados, es mandatorio.
Rendimiento individual vs. trabajo en equipo
En una sociedad individualista, es común premiar el esfuerzo personal.
Se espera que quienes demuestran una buena actitud y alto rendimiento reciban compensaciones más altas.
En cambio, en una cultura colectiva, o en culturas donde los marcos de trabajo ágiles están muy presentes, se valora más el trabajo en equipo y la armonía organizativa.
Sin embargo, como podemos ver en el caso de algunos países, estas líneas no siempre están tan claras, y muchos de ellos mostraron una fuerte sensibilidad tanto al rendimiento individual como al éxito económico de la organización, independientemente de su orientación cultural.
Esto nos lleva a una conclusión clave: no podemos asumir que la cultura de un país, ni tampoco la de una empresa, definen completamente cómo se percibe una compensación justa.
Las empresas deben ir más allá de los estereotipos y entender las necesidades específicas de sus colaboradores.
Como dijo Maya Angelou,
“La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo la hiciste sentir”.
Y eso incluye cómo se sienten respecto a su compensación, y, como ya dijimos, la misma no es solo dinero.
Más allá de las diferencias culturales
El estudio también mostró que no hay una pauta transcultural lo suficientemente clara como para generalizar el impacto de factores como la educación o la antigüedad en la percepción de una compensación justa..
Esto significa que las empresas deben ser flexibles y adaptarse a las realidades de cada contexto.
No basta con copiar modelos de compensación de otros países, industrias o empresas; hay que escuchar a los colaboradores y entender qué es lo que realmente valoran.
En ROI Agile, trabajamos con las empresas para diseñar sistemas de compensación que no solo sean justos, sino que también reflejen los valores y objetivos de la organización.
Esto incluye desde salarios competitivos hasta beneficios no monetarios, como oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad horaria o programas de bienestar.
Porque, para nosotros, está muy claro que el cuidado del capital humano no se trata solo de dinero; se trata de crear un entorno donde las personas puedan crecer, sentirse realizadas y aportar lo mejor de sí mismas.
Consejos para prevenir problemas
Escucha activamente: No asumas que sabes lo que es justo para tus colaboradores. Realiza encuestas, entrevistas o reuniones para entender sus expectativas y necesidades.
Personaliza las compensaciones:
No todos valoran lo mismo.
Algunos pueden preferir un salario más alto, mientras que otros priorizan beneficios como horarios flexibles o capacitaciones. Verifica cuál es la factor motivador en cada caso.
Sé transparente:
Comunica claramente cómo se determinan los salarios y las compensaciones.
Esto ayuda a construir confianza y reduce la percepción de injusticia.
Reconoce tanto el esfuerzo individual como el colectivo: Equilibra los incentivos para premiar tanto el rendimiento personal como el trabajo en equipo. Esto es especialmente importante en culturas mixtas o internacionales, y más aún en las que trabajan en entornos ágiles donde premiar al equipo es la regla.
Adapta tu enfoque: No copies modelos de compensación de otras empresas o países sin antes analizar si se ajustan a la realidad de tu organización y tus colaboradores.
5 preguntas para evaluar el estado del arte en tu organización
¿Nuestro sistema de compensación refleja las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores?
Si no lo sabes, es hora de preguntarles directamente.
¿Estamos premiando tanto el rendimiento individual como el trabajo en equipo?
Un buen equilibrio es clave para mantener la motivación y la armonía.
¿Somos transparentes en cómo determinamos los salarios y las compensaciones?
La transparencia construye confianza y reduce malentendidos.
¿Ofrecemos beneficios no monetarios que sean valorados por nuestros colaboradores?
A veces, un horario flexible o una oportunidad de desarrollo puede ser más valioso que un aumento.
¿Estamos adaptando nuestras políticas de compensación a las realidades culturales y sociales de nuestros colaboradores?
No asumas que lo que funciona en un país, industria o empresa funcionará en la tuya.
Conclusión
El cuidado del capital humano es un desafío complejo, pero también una gran oportunidad para diferenciarse como organización.
No se trata solo de pagar un salario justo, sino de crear un entorno donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y motivadas.
Como dijo Richard Branson,
“Cuida a tus empleados, y ellos cuidarán de tu negocio”.
Y eso incluye entender que la compensación justa no es un concepto universal, sino una construcción que debe adaptarse a las necesidades y expectativas de cada colaborador.
Si quieres que tu empresa sea un lugar donde el talento florezca, empieza por escuchar, adaptar y valorar a quienes la hacen posible.
Porque debemos entender que, el éxito de una organización no se mide solo en números, sino en el bienestar y la satisfacción de su gente.
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