Cuando uno pregunta a alguien de recursos humanos si está haciendo una buena gestión, si bien las respuestas son variadas, generalmente dicen que sí.
Pero, como casi con todas las cosas, la pregunta que uno se hace siempre como consultor es ¿bueno comparado con qué?, por que la subjetividad es mucha.
Y la respuesta es que no hay muchos patrones para comparar porque las realidades empresarias u organizacionales son muchas.
A veces, uno hace lo mejor que puede con los recursos que tiene, y por eso suele calificarlo como bueno, porque no escatima nada de lo que puede hacer.
A veces, uno se compara con lo que está haciendo un colega en una empresa parecida y por hacerlo mejor, entonces lo califica como bueno.
A veces, a uno le palmea la espalda el dueño o el gerente general diciéndole que está haciendo un buen trabajo, y, por lo tanto, lo que hace es calificado como bueno (claro que con la subjetiva mirada del jefe).
Lo cierto es que, si bien hay pocos patrones bien definidos, hay algunos indicadores que nos pueden dar la pauta de qué tan buena es nuestra gestión.
Vamos a plantear entonces unos pocos indicadores claves, que nos dirán si vamos por el buen camino (hay muchos más indicadores para implementar, que prometo mostrarles en breve, pero estos son un buen comienzo):
Rotación de personal
Retención del talento
Ausentismo
Inventario de habilidades valorizado
Tiempo de vacantes sin cobertura
Rotación de personal
Este es un elemento fácil de implementar y medir porque son números que se obtienen fácilmente.
La idea es tener un número testigo, que puede obtenerse del mercado y el rubro en el que se trabaja, o definir un número objetivo deseado.
Este indicador, debiera seguirse muy a menudo, y ser estable o tender a la baja si se están haciendo bien las cosas.
Surge de un porcentaje calculado por la cantidad de bajas en un periodo determinado divididas por el promedio de personal en el mismo periodo.
A mayor rotación de personal, mayores costos y mayor desorden. Las causas pueden venir desde malos salarios a mal clima laboral, pasando por malos jefes o relaciones, por lo que es necesario trabajar este tema sin dilación.
Retención de talento
Bien es sabido, aunque muchas veces no tomado a conciencia, que, de las organizaciones, solo se van los que pueden irse, es decir, aquellos que tienen un valor interesante para el mercado laboral, por lo que, retener el talento, tiene que ver con quedarse con ellos.
De no hacerlo, en general, comienza a abundar la mediocridad en la dotación, y eso nunca es bueno para las organizaciones.
Este indicador se calcula en forma similar al anterior, pero en lugar del personal en general, se usa la cantidad de personas con competencias necesarias y superlativas en la organización, o segmentadas por alguna habilidad en particular.
Hay un dicho que podemos parafrasear de esta manera “Si crees que el talento es costoso, prueba con la ignorancia”, lo que a las claras nos conduce a que no importa cuánto nos quejemos de lo que gastamos en atraer o generar el talento, no hacerlo es infinitamente más caro, sea por la falta de innovación, de ideas claras en la resolución de problemas, o por falta de idoneidad para ejecutar una tarea o tomar decisiones.
Siempre mayores costos, más problemas y muchos más riesgos.
Ausentismo
El ausentismo en las organizaciones se mide utilizando la tasa de ausentismo, que es un porcentaje calculado con el número de días ausentes divididos por el número de días laborables disponibles en un período determinado del total de la dotación, y es un indicador clave de recursos humanos.
Este indicador permite observar la cantidad de días promedio en que se ausentan los trabajadores en un periodo de tiempo determinado.
Si segmentamos este indicador por variables tanto organizacionales como sociodemográficas, podemos encontrar focos de atención relevantes, tales como áreas de conflicto, nivel de talento, antigüedad, género, y edad, entre otros.
Esta segmentación nos permite definir estrategias de ataque para disminuir esta tasa y focos donde emplearla.
Inventario de habilidades valorizado
Este índice merece tratarse en un artículo aparte (ver), pero vamos a tratar de resumirlo.
Las organizaciones requieren de personal con ciertas habilidades definidas en función de los roles.
Esas habilidades pueden valorizarse en función del nivel de las mismas en alguna escala, para cada persona de la organización.
La suma de estos valores dividida por la cantidad de personas de la muestra nos da el índice que podemos seguir y que debiera tener una tendencia creciente si estamos haciendo bien nuestra gestión del capital humano.
Por supuesto, estos cálculos pueden segmentarse por grupo de trabajo, por área de la organización o por habilidad específica, para un mejor seguimiento y gestión.
Tiempo de vacantes sin cobertura
Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento al reclutar personal, sin embargo, está sujeto a variables no manejadas por el departamento como la aprobación de presupuesto para los sueldos, la necesidad del tipo de perfil buscado en el mercado y la imagen o reputación de la empresa, entre otras.
El cálculo de este indicador se hace con la sumatoria de tiempos de vacantes no cubiertas (período entre la falta del recurso y el ingreso del reemplazo) dividido por la cantidad de vacantes a cubrir.
Lo cierto es que este índice no está totalmente relacionado al manejo del área de capital humano, aunque si de la organización que lo contiene por lo cual, hay que verlo en este contexto.
Nota final
En futuros artículos plantearemos otra serie de indicadores, para implementar cuando estos presentados estén en funcionamiento.
La mejor manera de implementar indicadores es iterativamente, y hay que adecuar los indicadores a usar a los que se pueden medir y seguir, porque si no, es un trabajo inútil, desgastante e improductivo, que, además, da la falsa sensación de que estamos controlando el tema porque tenemos indicadores definidos, aunque nadie los siga.
Algunas preguntas
¿Tiene su organización una alta rotación?
¿No están pudiendo retener o atraer talentos?
¿Su nivel de ausentismo es alto?
¿No tienen registrado el valor de las habilidades necesarias?
¿Tardan mucho en cubrir las vacantes?
Si una o más respuestas fueron afirmativas, tenemos mucho en lo que podemos ayudar.
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