Cuando la cultura se queja, el talento se esconde
- Daniel Sachi
- hace 5 días
- 4 Min. de lectura
La primera vez que escuché a un equipo decir, casi al unísono, “esto acá siempre fue así”, supe que no tenía delante un problema de procesos, ni de tecnología, ni siquiera de estrategia.
Tenía delante una cultura cansada.
Una cultura que había aprendido a sobrevivir quejándose, no a crecer haciéndose cargo.
La escena fue simple, casi cotidiana.
Una empresa con buenos productos, gente formada, inversión en herramientas modernas y, sin embargo, resultados mediocres.
Cada reunión era un desfile de excusas bien vestidas: el mercado, el contexto, la competencia, la casa matriz, el presupuesto, el clima…
Faltaba poco para culpar a la rotación de la Tierra.
Y ahí aparece el impacto silencioso, el más peligroso de todos: cuando la cultura se instala en la queja, el capital humano deja de desplegar su potencia.
La gente cumple, pero no crea.
Ejecuta, pero no propone.
Sobrevive, pero no se compromete.
La cultura no se escribe en un póster, se escucha en los pasillos
Con los años aprendí que la cultura real de una organización no está en sus valores declarados, sino en cómo explica sus fracasos.
Cuando algo sale mal, ¿se buscan culpables o aprendizajes?
Cuando un objetivo no se cumple, ¿se señala hacia afuera o se mira hacia adentro?
Peter Drucker lo dijo con una claridad incómoda:
“La mejor manera de predecir el futuro es crearlo”.
Pero crear futuro exige algo que no siempre gusta: responsabilidad, no culpa. Responsabilidad.
Y aquí aparece una confusión cultural muy frecuente: creer que hacerse responsable es autoflagelarse.
Nada más lejos.
Hacerse responsable es aceptar que, aun en contextos difíciles, siempre hay margen de acción.
El lenguaje como espejo de la cultura organizacional
En ROI Agile solemos escuchar con mucha atención cómo habla la gente, porque el lenguaje no es inocente, es un GPS cultural.
“Nos bajaron línea."
“No nos dieron tiempo."
“No nos avisaron."
“No se puede.”
Todas esas frases tienen algo en común: colocan el poder en otro lugar.
Y cuando el poder está siempre afuera, la motivación se va por la ventana.
En cambio, cuando aparece otro tipo de relato, cambia todo:
“No anticipamos.”
“No pedimos ayuda.”
“No priorizamos bien.”
De pronto, sin magia ni consultores iluminados, aparece algo nuevo: posibilidad.
Y la posibilidad es el combustible del talento.
De la cultura reactiva a la cultura protagonista
Una organización madura no es la que no se equivoca, sino la que aprende más rápido.
Y para aprender, primero hay que dejar de justificarse.
Recuerdo una empresa de servicios profesionales donde el área comercial y la operativa vivían en guerra fría permanente.
Cada problema era “culpa del otro”.
Hasta que alguien se animó a hacer una pregunta distinta:
¿Qué estamos haciendo —o dejando de hacer— que contribuye a este resultado?
Esa simple pregunta cambió la dinámica.
No de un día para el otro, pero sí de forma sostenida.
Aparecieron conversaciones incómodas, acuerdos explícitos, compromisos reales, y, sobre todo, respeto mutuo.
El capital humano dejó de defenderse y empezó a colaborar.
Como decía Viktor Frankl:
“Cuando ya no podemos cambiar una situación, tenemos el desafío de cambiarnos a nosotros mismos”.
La mejora del capital humano empieza por la mirada interna
Invertir en personas no es solo capacitarlas, es habilitar contextos donde pensar, decidir y hacerse cargo sea seguro.
Una cultura de queja castiga el error.
Una cultura de responsabilidad lo transforma en aprendizaje.
Las organizaciones que logran sostener resultados en el tiempo tienen algo en común: no pierden energía buscando excusas, la usan diseñando alternativas.
Y eso no es ingenuidad, es madurez organizacional.
Desde nuestra experiencia, cuando una empresa trabaja su cultura desde este lugar, ocurren tres cosas casi mágicas:
Mejora la calidad de las conversaciones.
Se acelera la toma de decisiones.
El talento empieza a quedarse… y a traer a otros.
Preguntas para evaluar el estado del arte en tu organización
Antes de seguir corriendo, vale la pena detenerse y reflexionar:
Cuando algo sale mal, ¿qué tipo de explicaciones predominan?
¿Las personas sienten que tienen margen real para influir en los resultados?
¿Se confunde responsabilidad con culpa en la cultura cotidiana?
¿Los líderes modelan con el ejemplo la autocrítica constructiva?
¿El error se esconde o se analiza?
¿Las conversaciones difíciles se evitan o se encaran con respeto?
¿El lenguaje habitual empodera o desempodera al equipo?
¿La organización aprende de sus tropiezos o los repite con mejores excusas?
Conclusión y llamado a la acción
La cultura organizacional no cambia con slogans, cambia cuando dejamos de explicarnos el mundo como víctimas y empezamos a narrarlo como protagonistas.
Cuidar y desarrollar el capital humano no es protegerlo de la realidad, sino darle herramientas para transformarla.
Si tu organización quiere resultados distintos, necesita conversaciones distintas, y si quiere conversaciones distintas, necesita coraje cultural.
En ROI Agile acompañamos a las empresas justamente en ese viaje: del “no se puede” al “¿cómo lo hacemos?”.
El futuro no se espera, se diseña.
Y empieza hoy.
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